2020年6月10日，博乐市某教育咨询服务有限公司（以下简称某教育公司）与刘某签订《劳动合同》《竞业限制协议书》及《保密协议》，约定：不得向任何第三人披露某教育公司的商业秘密，保密期限为自协议签订之日至聘用合同终止后三年内。如刘某不履行协议保密义务，应一次性向某教育公司支付违约金100,000元。刘某离职后2年内不得在与某教育公司有竞争关系的企业、组织或者从事与某教育公司商业秘密有关的产品生产。2020年10月27日，刘某通过微信向某教育公司法定代表人段某提出辞职，段某要求刘某考察新老师是否合适。2021年1月14日，刘某通过微信再次向段某询问离职事宜，段某表示还有两周时间商议交接人员。刘某离职后双方因劳动合同产生争议，2021年3月29日某教育公司向博乐市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。博乐市劳动人事争议仲裁委员会作出《不予受理通知书》，认为经审查，仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围。某教育公司向一审法院起诉请求：判令刘某支付劳动合同违约金、培训费、损失费及侵权费用。一审法院认为，刘某只是普通老师，并非高级管理人员，其在工作过程中并未掌握也无法掌握公司的商业秘密或技术秘密，故刘某不符合竞业限制义务的人员条件，遂判决：刘某不向某教育公司支付违约金、培训费、损失费及侵权费用。某教育公司不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

商业秘密是指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”本案中，刘某只是某教育公司的普通老师，并非该公司高级管理人员，其在工作过程中并未掌握也无法掌握某教育公司的商业秘密，某教育公司也无证据证实刘某掌握了相应秘密。某教育公司基于协议要求刘某支付违反竞业限制义务违约金及侵权费用的诉讼请求，无事实及法律依据，不予支持。

竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权，且抑制自由竞争。由此《中华人民共和国劳动合同法》通过主体限制的方式来防止竞业限制适用的不当扩大，以实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡。本案对劳动者是否为竞业限制的适格主体进行严格审查，认定竞业限制主体泛化不符合竞业限制立法宗旨与规制目的，有效维护了劳动者的择业自主权。

高某在克拉玛依某学院工作多年，2014年，高某考取了某大学的博士研究生，克拉玛依某学院与高某签订在职人员《教育合同》，约定高某脱产学习五年攻读博士研究生学习期间，双方保持人事劳动关系，学院继续为高某缴纳并垫付学习期间其个人应承担的社保及住房公积金等相关费用。高某在学习结束后应在克拉玛依某学院工作满五年以上方可流动，提前流动应全额退还学习期间学院为其所支付的所有费用，并另支付违约赔偿金。上述合同签订后，高某五年博士研究生脱产学习结束后，向克拉玛依某学院提交辞职报告。克拉玛依某学院同意其辞职，但要求其按照约定支付违约金及学院为其在学习期间支付的所有费用。高某向克拉玛依某学院支付上述费用后，认为其所支付的费用违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，向克拉玛依市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出不予受理通知书。高某向一审法院起诉请求：判令克拉玛依某学院退还其交纳的社会保险费、公积金、辞职违约金并支付科研论文奖金。一审法院认为，《教育合同》约定的服务期及违约责任条款有效，提前离职应承担违约责任。遂判决：驳回高某的全部诉讼请求。高某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

事业单位的合同当事人可以对解除合同的条件及违约责任进行约定。高某与克拉玛依某学院履行《教育合同》期间，克拉玛依某学院按照约定为高某缴纳学习期间的社保及住房公积金等相关费用并为高某垫付个人承担部分。该协议明确约定高某需在克拉玛依某学院服务满五年，如未满服务期，高某需承担违约责任。因高某未按照约定履行义务，且要求与克拉玛依某学院解除合同，故克拉玛依某学院要求高某交纳违约金符合法律规定，高某依约支付了违约金并办理了离职手续，现又主张返还违约金，于法无据又有违诚实信用原则，不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”进修培养服务协议系当事人之间人事关系的组成部分，属于聘用合同的组成部分。当事人违反协议约定的，为兼顾事业单位有序发展和人才合理流动，可结合案件具体情况、当事人履行能力等因素综合确定违约金数额。在国家大力扶持西部偏远、落后、民族地区教育的政策背景下，较多知名高校在入学考试、人才培养等方面给予对口支援地区的考生相应政策优惠。受支援地区的用人单位推荐考生入学后，也要求考生在取得学位后为其服务一定年限。但有的考生毕业即违约，既享受对口支援政策红利，又不愿承担相应的义务。这种不诚信行为，不值得提倡。本案对弘扬诚信的社会主义核心价值观具有重要示范意义。

2018年1月10日，张某入职喀什某财务咨询有限公司（以下简称某咨询公司）任经理一职，主要负责办理工商税务、财务做账等工作。2019年2月1日，张某与该公司签订劳动合同书，约定合同期限自2019年2月1日起至2022年12月31日止。2021年1月3日，某咨询公司通知张某解除劳动关系。张某离职后向喀什地区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某咨询公司向其支付2018年2月至2019年1月未签订劳动合同期间的双倍工资。该仲裁委裁决驳回张某该项仲裁请求。张某不服仲裁裁决，以同样诉讼请求向一审法院提起诉讼。一审法院认为张某主张2018年2月至2019年1月期间未签订书面劳动合同的双倍工资已超过仲裁时效，判决驳回张某该项诉讼请求。张某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回张某该项上诉请求，维持原判。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”二倍工资差额部分并非劳动报酬，而是以劳动报酬为基础的二倍惩罚性赔偿，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”张某于2018年1月入职某咨询公司，其未签订劳动合同的最后一月即2019年1月的二倍工资惩罚性赔偿的仲裁时效至2020年1月届满，其于2021年3月申请仲裁请求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额已明显超过上述法律规定时效期间，应不予支持。

本案的争议在实务中具有典型性，劳动者的主张超出仲裁时效，且用人单位一方在仲裁期间提出时效抗辩，劳动者关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的主张无法得到支持。二倍工资规则具有矫正功能，通过由用人单位承担惩罚性赔偿的方式，倒逼用人单位履行签订书面劳动合同的义务。“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的仲裁时效规定有利于促使劳动者主动维权、用人单位主动履责，更好的平衡劳资双方利益，化解用人单位和劳动者之间的矛盾，实现互利共赢，有利于构建和谐稳定劳动关系。

2020年5月20日，马某（女，1962年10月10日出生）入职乌鲁木齐某物业服务有限公司（以下简称某物业公司），双方未签订书面劳动合同。马某于2020年11月23日受伤后未再提供劳动。马某入职该公司前并无固定职业，其自行参加了城乡居民基本养老保险，目前未能享受养老保险待遇的原因在于其未满60周岁且缴费未满15年。2021年7月6日，马某向乌鲁木齐市沙依巴克区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与该公司在2020年11月23日存在劳动关系，该仲裁委裁决双方在2020年11月23日存在劳动关系。某物业公司不服仲裁裁决，向一审法院起诉请求：确认其与马某之间不存在劳动关系。一审法院判决：确认双方在2020年11月23日存在劳动关系。某物业公司不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。某物业公司不服二审判决申请再审。再审法院认为马某入职时已达法定退休年龄，且未享受养老保险待遇的原因不应归责于某物业公司，遂判决：一、撤销一、二审判决；二、马某与某物业公司在2020年11月23日不存在劳动关系。

本案的争议焦点是对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系应该如何认定的问题。马某入职某物业公司时已超过我国女工人法定退休年龄，不再符合劳动法律、法规规定的主体资格，应该适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”之规定。对该条款的适用，应具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。本案中，马某并未与某物业公司签订书面劳动合同，双方亦缺乏建立劳动关系的意思表示，马某入职前并无固定职业，其自行参加了城乡居民基本养老保险，目前未能享受养老保险待遇的原因在于其未满60周岁且缴费未满15年，即马某未能享受养老保险待遇并非某物业公司过错，故双方之间不应认定为存在劳动关系。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”该条款是关于已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议时法律关系认定的规定，不能反推得出劳动者已达到法定退休年龄但只要未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间可构成劳动关系的结论。人民法院在认定达到法定退休年龄的人员与用人单位用工关系时，具体需审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。如非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，可以认定劳动者达到法定退休年龄后双方劳动关系自然终止，其与新的用人单位亦无法形成劳动关系。如因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，就应当以劳动者享受基本养老保险待遇时为劳动合同终止的条件。此时，劳动者与用人单位继续保持劳动关系。