基本案情

裁判理由

典型意义

2020年4月2日，李某经新疆某物业服务有限公司（以下简称某物业公司）面试合格后，与该公司签订劳动合同，合同约定李某在保洁部从事保洁员工作，劳动合同期限为1年，试用期1个月。2020年8月1日李某受伤后再未向某物业公司提供劳动。李某为轻微智力残疾人士，其在某物业公司工作期间语言沟通和行动能力均与常人无异，能够正常提供劳动。2021年1月14日，某物业公司向乌鲁木齐市水磨沟区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与李某签订的劳动合同无效。该仲裁委裁决驳回某物业公司的仲裁请求。某物业公司不服仲裁裁决向一审法院起诉请求：请求判决确认双方签订的劳动合同无效。一审法院认为，李某经面试到某物业公司工作，工作期间公司从未对其劳动能力提出异议，可见李某虽有轻微智力残疾，但具备劳动能力，能够胜任劳动合同中约定的保洁员工作。遂判决：驳回某物业公司的诉讼请求。某物业公司不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

李某虽存在轻微智力残疾，但并不等同于无民事行为能力或无劳动能力，李某担任某物业公司保洁员时，其智力状况并不影响保洁工作的正常开展，且李某系经某物业公司面试后签订劳动合同，并通过了某物业公司约定的1个月试用期，工作期间，某物业公司亦无证据证明李某因自身智力状况不能胜任保洁工作，因此某物业公司因李某未告知自身存在智力残疾而主张双方所签劳动合同无效无事实及法律依据，不予支持。

劳动者享有平等就业的权利，不因身体状况受到歧视对待。用人单位对劳动合同相关的劳动者个人信息有知情权，但用人单位不能因劳动者未如实告知与劳动合同履行无关的个人信息而主张劳动合同无效。即使劳动者为轻微智力残疾人士，但其对自身行为有一定的认知能力，从事的工作与其智力及行为能力相适应的，应当认定劳动者具有建立劳动关系的主体资格。劳动者入职时虽未予告知用人单位智力残疾情况，但双方签订的劳动合同不应以此认定为无效。

2016年9月6日，巴州某人力资源服务有限公司（以下简称某人力资源公司）与李某签订《劳务协议书》，后将李某派遣至新疆某投资有限公司从事保洁工作。2016年10月17日，李某向某人力资源公司出具《声明》载明：“自愿放弃缴纳社会保险，若因此产生的一切后果由本人自行承担”。2016年11月11日，李某下班途中发生交通事故，后经巴州人力资源和社会保障局认定为工伤。某人力资源公司不服该认定工伤决定书提起行政诉讼，请求撤销认定工伤决定书。行政诉讼一、二审法院均未予支持。随后，李某向库尔勒市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某人力资源公司支付工伤待遇。该仲裁委裁决某人力资源公司支付李某相应工伤待遇。某人力资源公司不服该仲裁裁决，向一审法院起诉请求：判令其无须向李某支付工伤待遇。一审法院认为，参加工伤保险是用人单位的法定义务，李某在与某人力资源公司劳动关系存续期间遭受工伤，依法应享受工伤待遇。双方关于不参加社会保险的约定违反法律强制性规定，遂判决：某人力资源公司支付李某相应工伤待遇。某人力资源公司不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

工伤保险是法定的强制性保险，《中华人民共和国社会保险法》第六十条规定：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。”故用人单位给劳动者缴纳社会保险费是其法定义务，不能因其他原因而免除。本案中，李某出具的放弃缴纳社会保险的《声明》并非某人力资源公司作为用人单位不予申报、缴纳社会保险费的事由，亦不能作为某人力资源公司不予支付工伤保险待遇的事实依据。李某在与某人力资源公司劳动关系存续期间遭受工伤，应当参加工伤保险而未参加，用人单位应按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

社会保险具有社会统筹性质，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，社会保险费应按相应比例由用人单位与劳动者共同负担，不能根据劳动者或者用人单位的意愿而免除。工伤保险作为社会保险的“五险”之一，是为了保障职工在工作中受到事故伤害时，依法从国家和社会获得物质帮助的权利。缴纳工伤保险费是法律明确规定的用人单位和职工的法定义务，并不能由用人单位和职工自由协商决定。因此自愿放弃缴纳社会保险的承诺无效，不能免除用人单位工伤保险责任的承担。

2020年5月14日，李某任乌鲁木齐某陆港有限责任公司（以下简称某陆港公司）副总经理，分管员工入职离职、劳务派遣等人事工作。2020年10月9日，李某因某陆港公司未与其签订劳动合同并拖欠工资提出辞职申请，该公司同意李某辞职。2021年2月22日，李某向乌鲁木齐市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。该仲裁委裁决某陆港公司支付李某2020年7月1日至10月9日未签订劳动合同差额工资26,545.6元。李某认为裁决金额认定错误，遂向一审法院起诉请求：某陆港公司支付未签订劳动合同二倍工资差额110000元。一审法院认为，李某在担任副总经理期间本身就负有与员工签订劳动合同的职责，其对自身未签订书面劳动合同存在过错，但某陆港公司对仲裁裁决未提起诉讼，应按仲裁裁决支付相应二倍工资差额，遂判决：某陆港公司支付李某未签订劳动合同二倍工资差额26,545.6元。李某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回该项上诉请求，维持原判。

李某作为某陆港公司的副总经理，负责机关及后勤管理事务，员工劳动合同的签订、续签、解除等工作均在其职责范围内，作为分管人事工作的公司高管，其对公司的不规范用工行为负有提醒义务，也应该知道用人单位不与劳动者签订劳动合同将承担二倍工资的法律责任，李某明知自己没有签订劳动合同，而不督促公司与其签订合同，存在过错。用人单位举证证明李某职责范围包括管理订立劳动合同等内容，但李某未举证证明其曾向用人单位提出订立书面劳动合同但用人单位拒绝，故应当承担不利后果。对其二倍工资差额的请求不予支持。

劳动合同制度是劳动关系中一项极其重要的制度，建立劳动关系，应当依法订立书面劳动合同。考虑到劳动者在劳动关系中处于相对弱势的地位，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定加强了用人单位在劳动合同订立上的责任和义务。该条规定对劳动者予以重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡。与普通劳动者相比，用人单位高管人员特别是人事部门负责人与用人单位的关系更为密切，对用人单位的经营管理有一定的参与度。高管人员在主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额时，应当提供其向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的相关证据。若无相关证据，则其主张无法得到支持。

2010年8月24日，吴某入职某商贸公司工作，双方于当日签订无固定期限劳动合同，约定工作地点在乌鲁木齐市。2019年8月，某商贸公司将吴某从友好店调整到南湖店担任店长。2020年6月11日，某商贸公司对吴某下发调岗通知书，载明：“根据公司经营需要，需对你的工作重新安排，请您于2020年6月15日到乌鲁木齐高新店报到。调动前岗位为店长、工作地点为乌鲁木齐市；调动后岗位为店长、工作地点为乌鲁木齐市，调岗后，薪资待遇、职务职级等均不作任何变化。公司酌情给予一定交通补贴。”吴某收到该通知书后表示通勤距离较远拒绝到岗，仍在原工作门店打卡。后某商贸公司多次向吴某发送旷工通知书并向其释明后果，但吴某仍未到新岗位报到。2020年6月29日，某商贸公司对吴某作出《解除劳动合同通知书》，同日告知公司工会，工会同意解除与吴某之间的劳动关系。吴某收到该通知书后向乌鲁木齐市天山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金及加班费，该仲裁委裁决驳回吴某的全部请求事项。吴某不服仲裁裁决，以同样诉求向一审法院提起诉讼。一审法院认为调岗行为应认定为某商贸公司行使用工自主权，遂判决驳回吴某的诉讼请求。吴某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

某商贸公司拥有行使对吴某合理调岗的用工自主权。首先，某商贸公司对吴某的调岗是基于公司经营需要，且工作地点仍在乌鲁木齐市。其次，某商贸公司对吴某工作地点的调整亦与其进行了沟通协商，某商贸公司将其调至乌鲁木齐高新区万达店从事店长一职，薪资待遇、职务职级均保持不变，故调岗决定未使吴某尊严或技能受损。最后，调岗后虽增加了吴某上下班通勤时间，但某商贸公司亦提出酌情发放交通补贴。综上，某商贸公司对吴某进行调岗属用人单位合法行使企业经营自主权的范畴，吴某应当予以配合。某商贸公司在吴某未按其规定时间到岗报到后，多次对吴某释明不到岗视为旷工的后果，吴某仍不前往新岗位工作，某商贸公司因此解除与吴某的劳动合同关系，符合《员工手册》规定。吴某要求某商贸公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求无事实和法律依据，不应予以支持。

用人单位根据生产经营的需要、市场环境的变化及劳动者的工作情况等，可在单位内部对劳动者进行调岗调薪。用人单位在享有用工自主权的前提下，应兼顾调岗权行使时不得滥用的原则。对用人单位内部调岗进行审查时需平衡劳动者合法权益和用人单位用工自主权，采取合法性审查和合理性审查并重的审查方式考虑以下因素：是否符合劳动合同的约定、调岗是否使劳动者的尊严或技能受损、是否对劳动条件产生较大影响等，用人单位应当将调整岗位的理由、劳动报酬等情况全面告知劳动者。