目标考核是指用系统的、科学的方法和原理，评定测量部门、工作人员的工作成绩的一种管理方法，其目的是为了准确评价、区别管理、制约激励和保障公正。随着我国司法体制的逐步完善、信息技术的高速发展和法院工作量的与日剧增，目标考核在落实“让人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义”的目标上，实现“队伍建设职业化、法院管理规范化、审判质量优质化、诉讼成本低廉化、审判作风文明化，‘两庭’建设标准化、办公条件信息化”中的作用日益彰显。2008年，最高人民法院下发的《关于当前进一步加强人民法院队伍建设的意见》中提出，人民法院要建立完善司法考评体系。开展目标考核，对于加强法院内部监督，提升审判质效，增强司法公信力，促进法院各项工作的开展都十分必要。新形势、新任务下如何进一步推进法院绩效考核工作，是摆在我们面前的重要课题。阿克苏地区中级人民法院党组非常重视目标考核工作，针对目前地区法院系统目标考核工作现状，近年来先后选派干警赴内地法院考察，学习借鉴先进的法院考核工作理念，并结合地区法院工作实际于研究制定阿克苏地区法院综合考核办法。现就如何发挥目标考核规范平台作用，促进法院各项工作全面发展做如下调研：

　　一、对法院目标考核工作的认识

　　（一）法院目标考核设计应遵循的原则

　　目标考核结果是否准确和客观，是否与其实际情况相一致，关键在于是否有合理的“考核指标体系”和“评价标准”。因此，应按照“分层分类、量化细化”的原则，制定一套科学、合理的考核指标体系。法院作为审判机关，其目标考核无法运用传统的经济量化指标实行。因此，法院应当依据当前审判职能的专业性质按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则设定考评指标。

　　一是全面性。科学合理的法院目标考核指标体系应力求覆盖法院全部岗位工作，无论其岗位工作性质如何，考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核，不失偏颇，并在操作过程中，运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考评指标体系的相对公正性，使所有法院工作人员处于公正、公平的平台上实施考评，实现对干警履职情况的综合考评。

　　二是针对性。科学合理的法院目标考核指标体系应切合法院工作实际，体现法院工作的性质、对象和特点，并能有针对性地对所有干警在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评，体现法院干警在考评周期中的不同履职情况、工作成效，为法院管理需求提供依据。

　　三是操作性。法院工作性质决定了不可能像其他行业一样进行完全的量化考核，无论是对业务部门，还是对综合部门，考核指标设计都必须力求明确、实用，便于考核对象和考评者操作，而且要求评判用语精练，力避歧义，因为这关系到考评的效果。这是对考核指标体系设计的基本要求，也是目标考核指标体系设计的重点和难点。

　　四是适应性。法院体制改革的不断深入，决定了法院职能及岗位职责将会适时进行调整，而相对于法院岗位职责的变化，考核指标应能根据工作变化作相应调整，并能不断地细化，保持相关指标的延续性，确保考核指标体系在应用中能适应工作变化的需要。

　　（二）法院目标考核设计应达到的要求

　　1、目标考核设计指标应达到的要求。一是考核指标要强调科学性。不同部门、不同岗位对于干警素质要求各不相同，只有根据具体职位的特点，科学地选择考核指标合理地组合，才能有效避免干警考核中的“失真失实”问题。二是考核指标要突出实效性。考核要坚持绩效为重点，以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据，着重考核干警完成工作任务的数量、质量和效率，以及履行岗位职责过程中所发挥的作用。三是考核指标要体现适用性。指标的设定要考虑全面性，要通过长期量化考核分析，描绘出干警的成长曲线，为干警选拔、交流、培训提供依据。

　　2、目标考核办法制定应达到的要求。目标考核的方法很多，目标管理法、主管述职评价、分级法等都是目标考核常用的方法。每一种考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性；同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。在具体应用中要针对不同的考核层面和法院特点，具体问题具体分析。各项工作不能度量它，就不能管理它。所以，选择符合实际情况的有效考核方法，才能确保目标考核实效。

　　3、目标考核工作有效沟通应达到的要求。沟通在目标考核中的作用非常重要，考核中出现的诸多问题，大多由于沟通不畅造成，因此在一定程度上说，目标管理工作的成败取决于沟通。因此在目标考核的各个阶段实行有效沟通十分必要。在设计阶段的进行有效沟通，可以了解干警的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中的进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与干警面谈，了解干警的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正；考核结束后及时进行有效沟通，可以使干警了解组织对自己的评价，以便发扬成绩，查找不足，改进工作，提高效益。法院对干警的目标考核只是管理的一种手段不是目的，考核的目的不是止于考核结果，是目标管理的开始，目标考核的终极目标是提高干警的工作绩效，推动法院工作健康快速发展。

　　4、目标考核结果运用应达到的要求。目标考核管理，是一把“双刃剑”，其效果最终要体现在考评结果上，才能真正实现目标考核的目的。法院应当打破“平均主义”思想，通过考核，更加清楚地了解各基层法院件、广大干警间的优势与不足，奖优罚劣，体现出不同绩效的价值，严格与绩效考核结果挂钩，切实调动干警的积极性。

　　二、法院目标考核工作存在的误区及问题

　　（一）法院目标考核工作中普遍存在的误区

　　为了充分发挥目标考核工作总结经验教训、明确前进方向的实际作用，人民法院应当坚持用科学发展的眼光，以客观、公正的态度对全院一年来各项工作进行评价，使整个考评工作更规范，在中、基层司法实践中，年终目标考核工作依然存在着三大误区：

　　误区一：考核成绩凭借印象分，人为因素占关键。工作不分主次，眉毛胡子一把抓。法院系统内部的工作繁杂而具体，从大的方面分为审判业务与综合管理业务，但是具体分类则包括审判、执行、法警、立案、信访、纪检、宣传、调研等各个方面；随着工作的细化，又出现审判管理、人事管理、后勤装备等许多部门，在内部许多工作分类中，有一些是传统工作的分支。如何进行归类考核，并突出工作重点，是考核规则设计的难点。法院系统内部的工作复杂多样，不同的工作内容有其不同的性质，对这些工作内容要进行研究后，方能决定以何种方式进行考核。规则的制定均需避免个人主观因素的干扰，特别是对于法院系统的内部衡量，考核是运用于裁判规则审判案件的群体，要更加突出规则的合理性。规则的指引作用，能够促使中、基层法院的工作重点更突出。现在年终考评中存在以次冲主，重点不分的情况，消耗了更多的工作资源。????????

　　误区之二：绩效考核是“比数字”。法院的绩效考核指标以结案数作为唯一的或者主要的衡量标准，强调高结案率、高调解率的重要性，忽略了办案效果和办案效率，忽视了审判质量和执行的实际到位率。因此，考核应当以工作实绩为基础，对于各个业务进行综合研究，而不能简单的量化工作成绩，形成恶性竞争的局面。????????

　　误区之三：绩效考核是“比造假”。绩效考核以排名先后作为评分依据。为了不至于排名垫底，一些法院主动造假或者被动造假，虚报结案率和考核数据。此外，宣传稿件出现了求量不求质的问题。对于信息、宣传、调研工作，应当避免单纯以数量计分的形式，可以适当设定达标与优秀的档次。

　　（二）阿克苏地区法院目标考核工作中存在的问题

　　在广泛征求院领导、各庭室领导、广大干警及各基层法院的意见的基础上，并结合近年来的地区法院目标考核工作，我们对法院目标考核工作中存在的问题进行了整理，主要存在如下问题：

　　一是绩效考核上下级法院归口责任部门不明确。上级法院没有明确的对口机构或部门负责此项工作。另外，在审判业务指导上存在个别上下级部门衔接不紧密，甚至脱节的现象。

　　二是随着社会经济各方面的发展，我们面临的问题也发生了变化，高院绩效考核的内容也随着形势发展而变化，每年都有所增加，但这部分增加的指标内容没有列入到具体的目标考核文件中加以明确。

　　三是各地的情况，特别是南北疆存在差异，各地法院所面对的问题也不尽相同，全疆按照同样的指标进行考核的考核结果不能完全体现不同法院的工作实绩。

　　四是目前在考核指标的制定上既有自治区高院的指标又有当地党委的考核指标，年底时要按照上级法院和当地党委的指标进行考核，增加了工作量。

　　三、目前阿克苏地区法院目标考核工作的特点

　　为了进一步强化对目标工作的有效监督和动态管理，促进司法质量和效率的提高，树立法院良好形象，客观公正地评价各县市法院及中级法院各部门履行职责的情况，激励先进，鞭策落后，确保年度各项目标任务的顺利完成。2012年，阿克苏地区中级法在以前考核办法的基础上，积极探索，借鉴内地先进法院经验，结合地区法院工作实际，历时五个月，先后经过六次修改，制定出台了。2015年12月，根据工作需求，又进行了修改完善，将《阿克苏地区法院综合考核办法（试行）》修改为《阿克苏地区法院目标责任绩效管理综合督查办法（试行）》（以下简称《督查办法》）。主要有以下特点：

　　（一）加强组织领导。院党组高度重视目标考核工作，多次召开专题会议认真学习研究自治区高院、地区目标考核办下发的相关考核文件精神，积极探索新形势下法院科学管理新机制，设立了院考核委员会，由院党组成员组成，院党组书记担任委员会主任由院党组成员组成，院党组书记担任委员会主任。考核委员会下设办公室，其成员由立案庭、审监庭、审管办、研究室、政治部、办公室、监察室负责人担任。考核办公室主任由中院政治部主任兼任，副主任由审管办主任、研究室主任兼任，办公室工作人员从上列部门抽调。考核办公室的日常事务由政治部负责。

　　（二）不断完善制度。院考核办根据院党组的工作部署，紧密结合法院实际，制订了内容翔实、操作性较强的综合考核办法和考核细则。综合考核办法突出“六性”：一是在考核制度上体现了规范性。综合考核工作的制度规范由《综合考核办法》、《实施细则》和《实施方案》组成。《综合考核办法》原则上每五年补充完善一次，《实施细则》依照上级法院和地区的考核目标内容每两年修订补充一次，中院七个考核职能部门确定的考评内容和评分标准是本细则的组成部分。《考核实施方案》由中院考核办按每年度分别制订并实施。二是在考核的内容上体现了全面性。考核内容包括工作绩效、队伍管理两个方面，结合各部门和各类工作人员的工作职责和岗位特点，分别设定考核指标。工作绩效考核包括按院审管办结合最高法院审判管理的相关指标确定的项目和量刑规范化、司法统计报表报送、裁判文书公开、案件归档、业务学习、审判调研的投稿和采用数等方面。队伍管理考核的指标为：完善考核工作机制、队伍建设、党风廉政建设、党建工作、组织人事工作、信息宣传调研、精神文明建设、表彰奖励、教育培训、基础设施、物质装备、网络信息、保密工作、诉讼费和规费收缴等方面。其中，工作绩效内容占考核总分的70%，队伍管理内容占考核总分的30%。另外，中院各部门与各基层法院在项目分值所占考核总分比例及考核内容上有部分区别。三是在考核指标的设定上体现了客观性。坚持结合各部门和各类工作人员的工作职责和岗位特点合理设置各项考核指标。对审判业务部门侧重办案数量、案件质量、审判效率、裁判文书质量、调解撤诉率、服判息诉等方面的指标，对综合行政部门则侧重于思想政治教育、党风廉政建设、精神文明建设、文化建设、基础设施建设等方面的指标，力求做到考核要求与实际工作相吻合。四是在考核体系上体现了层次性。注重层次管理，坚持一级考核一级，层层抓落实。要求中院各部门、各基层法院结合《督查办法》和工作实际，进一步完善目标考核办法，制定干警个人绩效考核措施，层层分解考核指标，同时建立日常考核督查机制，不断提高考核的质量和效果。五是在考核机构设置上体现了科学性。为保证综合考核工作的顺利开展，中院设立考核委员会，由院党组成员组成，院党组书记担任委员会主任。考核委员会的工作方式为全体会议，按照少数服从多数的方式作出决定。考核委员会下设办公室，其成员由立案庭、审监庭、审管办、研究室、政治部、办公室、监察室负责人担任。考核办公室主任由中院政治部主任兼任，副主任由审管办主任、研究室主任兼任，办公室工作人员从上列部门抽调。考核办公室的日常事务由政治部负责。各考核职能部门分别制定相应的实施细则，考核办公室负责对各职能部门进行监督。考核实行年度考核与平时考核相结合的方式。六是考核结果运用上体现了合理性。为充分发挥考核的导向、激励和约束作用，利用考核完善职能的调整和人力资源的整合，我院将综合考核结果作为岗位调整、评先评优、晋职晋级、提拔任用和奖惩（含物质奖励）的主要依据。对考核结果的运用，做到“双挂钩”：与立功评先挂钩，全年考核结果，作为评先选优的依据，先进庭室评选，按综合庭室、业务庭分类考核，单独产生；与干部提拔使用挂钩，把每位干警的年度考核成绩，同干部的提拔选任结合起来。

　　（三）科学设置考评体系。每次考核都围绕“服务审判和执行”这个中心，科学设置考核项目，引导全院各项工作走向科学化、规范化、信息化、制度化。根据不同阶段法院工作侧重点，设置相应的考核项目，把绩效考核工作与法院日常管理工作紧密结合在一起，使每次考核都能起到很好地导向和激励作用。

　　（四）实现考评结果公开、公正。考核中遵守客观、直接、具体的原则，尽可能真实反映实际工作状况，考核结果通报全院。对审判业务庭审判质量和效率等可以量化的指标，如结案率、民事案件调撤率、上诉改判率、上诉发回率等、通过审判质效数据通报、审判运行态势分析予以确认。对综合管理部门业绩实行事实材料认定制，无实据者不得分。考核结果的公开、公正，使部门清楚认识到自己在全院的位置和与兄弟庭室的差距，明确了努力方向。

　　（五）开展日常督查查漏补缺。充分发挥目标管理督查考核的导向、监督、激励作用，加强对中院各部门年度工作目标完成进度的督查。督查实行年度督查与日常督查相结合、定期督察与不定期督查相结合的方式。对督查发现的问题，院党组都要进行认真研究和分析，对存在的问题，找出切实可行地解决办法。并责令相关部门限期整改，确保每次督查都起到查漏补缺、促进工作之目的。

　　四、综合考核办法试行情况

　　自2012年开始，每年阿克苏地区中级法院都要对辖区八县一市人民法院各项工作进行绩效考评。通过年度绩效考核工作，对进一步完善考核办法、合理调整各项考核指标数据具有积极的意义。同时，也为各基层法院明确了工作任务，理清了工作思路，使其能够认真对照考核工作中存在的差距和不足，积极向兄弟法院学习，查漏补缺，立足本职，创先争优，努力实现进一步提升队伍素质，进一步提升审判质量，进一步提升司法公信力的“三个提升”目标。