摘要：个人劳务体现在《侵权责任法》第三十五规定的劳务关系中损害赔偿责任中，而雇佣关系则体现在《人身损害赔偿司法解释》中的主体雇主与雇员。本文主要围绕个人劳务关系与雇佣关系在正常的活动中发生的致人损害赔偿责任的区别，从概念定义、归责原则、减轻条件和承担方式等方面进行对比分析，以利于法律实务的开展。
关键词 个人劳务 雇佣关系 赔偿责任 差异
一、法律实务中的现状和问题
进入21世纪以后，我国经济发展速度较快，私人企业、个体工商户总量大幅增加，随之而来造成提供劳务的人员人身受伤害的事故呈几何态势增长，产生很多现实而复杂的人身损害赔偿的问题。法治国家既要保护弱势群体被侵权人，也要保护接受劳务的人和雇主的合法合理的利益，但是劳务关系和雇佣关系的性质不同，最终的处理结果也将大相径庭，所以必须区分清楚，严格适用《中华人民共和国侵权责任法》（以下简称《侵权责任法》）和《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称人身损害赔偿司法解释）中的规定，把握二者之间的联系和区别。
（一）典型的工种行业，事故发生率较高。例如：建筑业的生产活动危险性大，不安全因素多，每年因工死亡人数仅次于矿难，居全国各行业第二位。2004年起我国强制实行建筑业安全生产许可证制度，加强了 建筑市场的准入控制，并进一步加强建筑企业施工现场的生产安全检查力度，但伤亡事故时有发生。从目前经济和科技发展水平来看，安全事故的发生在相当长的一段时间内还无法避免。发生安全生产事故、造成人员伤亡后，如何化解因安全事故造成人员伤亡损失的赔偿责任，如何用法律来维护弱者的正当合法的利益，减轻因安全事故给受害者造成的损失是我们不得不面对和需要解决的一个现实问题。
（二）私人企业从业人员作业安全问题突出。 我国改革开放以来,私人企业发展很快,对农村经济乃至整个国民经济发展起到了重要的促进作用。但同时私人企业从业人员的人身伤害问题十分严重,人身伤亡事故不断,不但威胁从业人员的人身健康,还危害其家庭,给社会带来不良影响。特别是乡镇的个体单位、私人企业等用人单位利用廉价的人力生财,甚至以损害从业 人员身心健康为代价谋取财富,致使一些从业人员受到伤害,职业病发生率高,人身伤亡事故不断。有些私人企业主缺乏安全意识,安全设施投入不够; 缺乏企业管理经验,安全管理无章可循。有些业主在即得利益的驱动下,对监察部门的整改意见置若惘闻，在损害赔偿时，故意混淆双方之间的关系，逃避或者减轻应当承担的法律责任。
（三）社会按天散工，帮工产生劳动事故数量巨大。"散工"群体属于不存在劳资雇佣关系、政府管理缺场且收入水平较低的城市底层自雇就业农民工。他们主要分布在工厂之外和社区之内,从 事从事城市生活体系和经济体系的附属配套行业,嵌入市场网络而游离于城市社会之外,既是被城市保障体系忽略的非正式就业者,也是集体消费品供给不足的边缘社群。他们处于高度流移状态，社会安全感缺乏,收入和被正式保障制度接纳程度较低,专业素质不高，生产安全意思不强，一旦发生事故，人身损害赔偿很难得到完全保障，合法利益遭受损失，容易产生社会矛盾。
二、个人劳务关系与雇佣关系的概念定义
学理上，一般认为，劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的法律关系；雇佣关系是指雇员在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的权利义务关系。但单从概念上去分析，不易完全把握两者之间的差异，本文认为，还可以从以下几个方面来考量：
（一）关系主体是否确定。在劳务关系中，劳务关系的双方主体既可以是自然人，也可以法人或其他经济组织，其双方主体比较多元化；在雇佣关系中，雇员只可能是自然人，不存在法人或其他经济组织作为雇佣关系中的雇员。
（二）主体地位是否平等。劳务关系主体之间只存在经济关系，劳动者自主提供劳务服务，用工者支付报酬，彼此之间不其他存在人身隶属关系或人身依附关系。因此，双方地位平等。在雇佣关系中，根据《人身损害赔偿解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的解释可知，雇员必须根据雇主授权或指示范围内从事生产经营活动或者其他劳务活动。所以，雇员要接受雇主的管理，服从雇主的指挥，双方之间存在着一定的隶属关系与人身依附关系。
（三）工作条件由谁提供。劳务关系中的劳动方一般只提供简单的劳动力，在需要生产工具时，也是自备，工作场所根据提供劳务的需要随时变动；雇佣关系中，雇员一般在雇主指定的工作场所，利用雇主提供的生产资料进行社会劳动。
（四）关系存续期间长短。由于劳务关系中，劳务需求方所要求的劳动服务往往并不复杂，一次性或在某一特定期间就可以完成。在劳动方完成与用工方约定的劳务后，双方关系就自然解除。因此，劳务关系的存续时间比较短；而雇佣关系因为雇主所需要的劳务量相对比较大，技术含量也要高于劳务关系，因此，雇佣关系的存续期间要长与劳务关系。
（五）受国家法律干预程度。劳务关系只涉及经济关系，劳务关系双方签订合同时，遵循《民法通则》和《合同法》规定的平等、自愿和公平原则进行。法律并没有苛求用工方必须履行为劳动方提供劳动保护和安全的义务。在雇佣关系中，雇员与雇主的关系除了受《合同法》调整，同时，雇主还必须保证雇员的劳动安全，否则，在雇员因从事雇佣活动遭受人身损害，无论雇主是否存在过错，都应当承担民事赔偿责任。
在自然人之间，雇佣关系中的雇主民事责任要重于劳务关系中接受劳务的一方。其根源在于雇主与雇员之间存在一定的人身依附关系，雇主在获得对雇员劳动管理指挥权时，自然也应该履行期劳动保护和安全的义务。
三、法律适用和归责原则上的差别
（一）提供劳务一方因劳务造成他人损害的，接受劳务一方承担无过错责任。《侵权责任法》第三十五条的规定规定“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。”从该条规定看，提供劳务一方致他人损害适用无过错原则，与《人身损害赔偿司法解释》第九条规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任”相比没有变化，仍然采用无过错责任原则。通过比较，可以发现，《侵权责任法》第三十五条规定的提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任，并未考虑到提供劳务一方的主观过错，也未规定提供劳务一方对因故意或者重大过失致人损害的，接受劳务一方享有追偿权。但《人身损害赔偿解释》第九条均予以考虑并加以了规定，在审判实践中如涉及追偿权问题，现应依据《人身损害赔偿解释》第九条的规定处理。
综合起来看，《侵权责任法》第三十五条规定的相应责任，应包括下列情形：1、提供劳务一方造成劳务关系以外第三人损害的，由接受劳务方承担全部责任；2、提供劳务一方造成劳务关系以内的其它劳务人损害的，由接受劳务方承担全部责任；3、对劳务关系以外的第三人或劳务关系以内的其它劳务人受到的损害的发生或扩大，提供方有重大过失的，接受劳务方承担责任后，有追偿权。
(二)提供劳务一方因劳务自己受到伤害的，适用过错责任。《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条后半段规定：提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。该规定明确了提供劳务者自身受到损害适用过错责任原则，与《人身损害赔偿司法解释》第十一条规定的归责原则发生了变化，而《人身损害赔偿司法解释》第十一条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，雇主承担的是无过错责任。对《侵权责任法》第三十五条所规定的过错责任理解，不能简单理解为一般过错责任的原则性规定，而是对劳务用工过错相抵原则的规定。
一般过错责任原则在《侵权责任法》第六条 规定为：“行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。”而过错相抵原则在《侵权责任法》第二十六条规定为：“被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。”《侵权责任法》 第五十四条 对医疗机构一般过错责任的规定为：“患者在诊疗活动中受到损害，医疗机构及其医务人员有过错的，由医疗机构承担赔偿责任。”
《民法通则》第一百零六条对一般过错责任原则的规定为：“公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。”《民法通则》第一百三十一条对过失相抵原则的规定为“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”从上述列举的法条可以看出一般过错责任原则与过失相抵责任原则的规范形式是不同的，一般过错责任原则在法条的表述上一般只需列明侵权人有过错的，就应承担民事责任。而过错相抵原则则列明受害人也有过错的，可以减轻侵权人的责任，立法形式上强调双方过错的考虑。
（三）《侵权责任法》与《人身损害赔偿司法解释》在适用劳务导致人身损害赔偿的归责原则的冲突。《侵权责任法》第三十五条后半段之所以确立了与《人身损害赔偿司法解释》第十一条不同的归责原则，本人认为：第一，过失相抵原则，为各国侵权法所普遍承认。我国过失相抵原则的基本依据是《民法通则》第一百三十一条，该条规定：“ 受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”《人身损害赔偿司法解释》第二条在《民法通则》第一百三十一条的基础上，对过失相抵原则的适用范围、标准等等问题进行了解释，初步完成了过失相抵原则的构建，该条规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。”所以，在《民法通则》和《人身损害赔偿司法解释》的基础上，《侵权责任法》第二十六条规定“被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。”《侵权责任法》第二十七条规定：“损害是因受害人故意造成的，行为人不承担责任。”过失相抵原则不例外地在侵权责任法中作出了规定；第二，提供劳务一方和接受劳务一方均为自然人，自然人雇主与法人类雇主相关，客观上投入教育雇员的成本、技术管理水平、安全设施与措施等要低，承担的责任应相对要轻。第三，采用过错责任原则有一定的合理性，因为雇员在从事雇佣活动时，有认真完成雇主所指示的工作的义务，同时应负有照顾自已的义务，否则一旦因劳务自己受到损害的，不问提供劳务一方是否有过错，接受劳务一方都得承担责任，显失公平。
综上，《侵权责任法》第三十五条“提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”的规定，应包括以下情形：1、接受劳务一方因过错造成提供劳务一方损害的，由提供劳务方负全部责任；2、提供劳务方因自己的过错造成自己损害的，由自己承担全部责任；3、对提供劳务一方受到的损害，接受劳务方和提供劳务的双方均有过错的，适用侵权责任法第二十六条的规定：双方根据各自的过错确定赔偿责任，即如果提供劳务一方因故意或重大过失致自己受到损害，则可以免除或减轻接受劳务一方的赔偿责任，如果提供劳务一方只是存在一般过失，则不减轻接受劳务一方的赔偿责任。4、为防止利益失衡，提供劳务一方的过失与接受劳务一方的过失不能全部相抵，除有确凿证据证明提供劳务一方属于故意自伤自杀行为外，接受劳务一方不得免责。
四、侵权责任减轻条件和承担不同。
（一）雇主的减轻条件更加严格。 在双方主体均为自然人的劳务关系中，由于接受劳务的一方对提供劳务的一方遭受的人身损害承担的是过错责任，按照《人身损害赔偿解释》第二条第一款的规定，受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的依照《民法通则》第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。因此，在提供劳务一方的自然人自身对损害的发生或扩大存在过失，而接受劳务的一方不存在故意或重大过失时，接受劳务的一方可以减轻其赔偿责任。同时，根据《人身损害赔偿解释》第二条第二款规定，适用民法通则第一百零六条第三款规定（没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任）确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。所以，在雇佣关系中，只有在雇员有重大过失（或故意）的前提下，雇主才能减轻自身的赔偿责任。因此，雇主减轻责任的条件要严于双方主体均为自然人的劳务关系中接受劳务的一方。
（二）造成第三人损伤，雇员承担的责任更重。《侵权责任法》第三十五条对于提供劳务的一方因劳务造成他人损害的，只规定了接受劳务一方应承担责任，并不涉及提供劳务的一方的责任；但是《人身损害赔偿解释》第九条规定了在雇员因故意或重大过失致人损害情形下，雇员与雇主应承担连带责任。因此，雇员的责任也要重于劳务关系中提供劳务的一方。
五、结语 在实际审判中，如果不明确主体间的关系这个问题，一旦在工作过程中遭遇损害，提供劳务者和接受劳务者责任的承担就很难分清。如果没有认清主体间的法律关系，随意适用法律，可能会导致不公正的审判结果。所以首先要认定双方是雇佣关系，还是个人劳务关系，或者说是其他关系，然后按照过错责任的划分适用《侵权责任法》或者是《人身损害赔偿解释》，以求达到良好的法律效果和社会效果。
【参考书目】
1、国务院法制办公室著《中华人民共和国侵权责任法》 中国法制出版社2013年5月版
2、唐德华 《人身损害赔偿司法解释及相关法律适用指南》 人民法院出版社
3、最高人民法院民事审判第一庭《最高人民法院人身损害赔偿司法解释的理解与适用》 人民法院出版社
4、曹少荣 《Electric Safety Technology》 2011年