第一部分：新闻发布稿
化解劳资矛盾 推动企业发展
自治区高级人民法院新闻发言人于会堂
（2015年7月24日）
各位记者：
大家上午好！感谢大家冒着酷暑来参加新闻发布会！今天，由我和自治区高级人民法院立案二庭庭长石炜、副庭长张有鹏共同发布新闻，并发布6个典型案例。
劳动关系是社会关系的重要环节，维持劳资双方利益的平衡、构建和谐有序劳动关系是维系社会秩序稳定、促进社会稳步发展的重要保障。近年来，我区法院劳动争议案件数量不断攀升，召开这次新闻发布会，就是希望通过通报案件审理情况和典型案例，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范，为区域劳动关系的和谐有序发展提供参考。
下面，我就一年来全区法院劳动争议案件审理情况向大家作简要介绍。
一、 充分发挥审判职能，依法审理各类劳动争议案件
2013年全区法院受理劳动争议案件5222件，其中新收4739件、旧存483件，新收案件同比上升13%。2014年,全区法院共受理各类劳动争议案件5819件，其中新收5372件、旧存447件，审结5089件，结案率87.4%。
全区法院劳动争议案件呈现的特点：
1、案件数量逐年增加，占民事案件比例较大。2013年全区法院受理劳动争议案件4739件，2014年受理5372件，增幅为13%。劳动争议案件不仅在数量上增加，在整个民事案件中所占比例也越来越高，2013年为21.5%，2014年为30%，上升了8.5个百分点。随着法律的不断健全、劳动者维权意识的增强，劳动争议案件已经成为民事案件中举足轻重的案件类型。
2、案由类型繁杂，当事人的诉求多样化。据2014年全区法院审理的劳动争议案件统计，涉及十多种诉求。其中，因用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者请求用人单位支付双倍工资、支付经济补偿金案件所占比例最大，占到整个劳动争议案件的44.1%；追讨加班工资、解除劳动关系、补缴社保、工伤赔偿、确认劳动关系、辞退等纠纷案件亦占有一定的比例。
3、诉讼主体多样化，群体性劳动争议案件大量出现。涉及个体劳动争议案件提起诉讼的主体有：公司、个体工商户、工程承包人雇佣的人员、运输公司挂靠司机雇佣的人员、“长期两不找人员”、劳务派遣单位及人员等诸多主体。除此，还有部分事业单位人员因养老、退休、人事调动引发的人事争议案件；企业高层管理人员、业务销售人员、行政管理人员提起的劳动争议案件也有所增加。另外，2014年审理的劳动争议案件一个显著特点是群体性纠纷较往年大幅增加。仅高级人民法院受理的申请再审的群体性劳动争议案件即有5批涉案劳动者402人。此类案件多为国有企业改制引发的历史遗留问题，涉案人数众多，且多有集体访记录，成为影响社会稳定的一大隐患，对法院提出了新的更高的要求。
4、劳动争议案件政策性较强，涉及的法律、法规、司法解释较多，导致执法尺度难以统一。实践中，除国家制定的相关法律外，相关法规、规章和政策较多，但因缺乏体系及统一性，导致劳动争议案件适用法律、法规处理结论不统一，集中体现在法院与劳动仲裁机构执法不够统一、法院内部执法不够统一的问题。
5.劳动争议案件分布不均衡。此类案件多发生在鲁木齐市、昌吉州等建筑、加工制造、服务性企业较多、整体经济较为发达的地区。乌鲁木齐市两级法院审理的劳动争议案件占全疆劳动争议案件的70.83%，昌吉州两级法院审理的劳动争议案件占全疆劳动争议案件的17%，其他地区法院审理的劳动争议案件总和仅占12.17%。
二、坚持和谐司法，妥善处理各类劳动争议纠纷案件
一是妥善处理因解除劳动合同和追索经济补偿引发的纠纷。在审理此类案件中，既注重保障劳动者的就业权和辞职权，又充分尊重用人单位的用工自主权，力促和谐劳动关系。在审理追索经济补偿引发的纠纷时，在准确把握支付经济补偿的法定条件的基础上，合理确定经济补偿的计算基数和方式。
二是妥善处理因拖欠基本工资和追索加班费引发的纠纷。从充分保护劳动者生存权的角度出发，按照“快立、快调、快审、快执”的原则，及时处理此类纠纷。对追索加班费的案件，合理分配举证责任，审理中结合合同约定、岗位性质、工作要求、工作规范综合考量加班费的标准、计算方式及时效的起算点等问题。
三是妥善处理劳动关系确认纠纷案件。这类案件在审理中常常会遇到用人单位的适格主体问题；会遇到劳动者与用工者之间是劳动关系、劳务关系、雇佣关系甚至是承揽关系的区分问题；还会遇到各形各色的劳动者及用工者之间是否成立劳动关系的问题；遇到最多的是关于事实劳动关系的认定问题。针对这些问题，法院在案件审理中充分将民法、合同法、劳动法相关理论有机结合起来，充分注重保障劳动者合法权益和用人单位的生存发展，有效促进和谐劳动关系的形成。
四是充分发挥诉讼调解在劳动争议案件审理中的职能作用。诉讼调解是审理民商事案件的优先适用原则。在审理劳动争议纠纷案件过程中，各地各级法院坚持将调解贯穿到案件审理的全过程，细化到案件审理的各个环节。注重总结调解经验、创新调解模式，采取多种调解方法做各方当事人的释法明理工作，力促劳动者和用人单位双赢的效果，尽可能做到案结事了人和，达到法律效果与社会效果的统一。2014年,全区法院审结劳动争议案件5089件，调解1352件，撤诉777件，调撤率41.84%。
三、坚持调研指导，最大限度统一各类型劳动争议案件的裁判标准、执法尺度
近年来，审理劳动争议案件有关的法律法规、司法解释、政策规章不断出台，但由于这些法律依据的滞后性及不系统性，致使实践中不断出现的新情况新问题无统一的执法标准。
为解决这一现实问题，各级法院在案件审理中通过建立与劳动争议仲裁委员会、律师协会的沟通协调机制，及时交流劳动争议案件审理中遇到的新情况、新问题，积极探索和创建诉讼程序与仲裁程序有效衔接的新规则、新机制。如，乌鲁木齐市中级人民法院与市、区两级劳动争议仲裁院建立联络机制，定期进行交流沟通，统一执法尺度和标准。今年6月，自治区高级人民法院组织由三级法院劳动争议案件资深法官、仲裁委专家、领导及律师代表参加的座谈会，探讨实践中存在的热点、难点问题，探讨多渠道解决劳动争议纠纷机制。通过有效的沟通、交流，实践中遇到的热点、难点问题在相关领域内不断达成新的、更加切实可行的共识。除此之外，各级法院还通过专题调研、授课培训、个案沟通等方式探讨相关法规政策的立法原意和宗旨，提升业务能力，统一执法尺度。
四、坚持能动司法、协同司法，充分发挥在促进和谐劳动关系中的协调作用
依法维护劳动者合法权益、促进企业健康发展是审判工作的应有之意。各级人民法院在审判实践中，力争实现三个目标，即实现劳资双方平等保护的目标、利益均衡的目标及全力维护双方根本利益的目标。
一方面坚持以事实为依据、以法律为准绳，最大限度地依法保护劳动者的合法权益，慎用解除劳动合同方式，积极倡导职工树立企业兴则自身兴的理念，提升责任意识，全力支持企业的健康发展；另一方面，鼓励、规范企业完善各项规章制度、承担社会责任、自觉履行义务。在审理劳动争议纠纷案件时，以劳资双方互利共赢为审判目标，积极促进劳动关系的和谐稳定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。能动司法，延伸服务，探索多元化矛盾纠纷化解机制是推动社会管理创新，促进社会和谐发展的重要形式。
在劳动争议案件审理中，尤其是对于历史遗留问题、有群体上访倾向的案件，各级法院坚持能动司法、服务大局的理念，积极与当地党委，政府、行政调解机构、企业进行协调，形成矛盾纠纷化解的合力，同时通过建立多元化矛盾纠纷化解机制，群体性上访案件的应急处置机制，设巡回法庭赴实地办案等方式，全力维护社会和谐、稳定。
“保民生、促发展”是社会和谐进步的永恒主题，各级人民法院继续将平衡发展、互利共赢的理念贯穿于劳动争议案件审理的各个环节；将能动司法、延伸服务、维护大局的意识融入审判实践中，及时、快捷、稳妥地处理劳动争议案件，调节社会关系，化解矛盾纠纷，为促进自治区和谐稳定、长治久安提供优质高效的司法保障。
第二部分：典型案件
典型案件一：
努某与新洁公司劳动争议纠纷案
2009年7月14日，万通公司与新洁公司签订一份《劳务派遣合同书》约定，由万通公司以劳务派遣方式向新洁公司派遣员工，合同期限为2009年7月14日-2012年7月13日。2009年7月16日，万通公司与努某签订一份《劳务合同书》约定，万通公司根据以上劳务派遣合同，录用努某从事警卫工作，每月工资1055元。合同期限2009年7月16日-2012年7月13日。合同签订后，努某被派遣至新洁公司从事警卫工作。后努某违反劳动纪律，2011年11月，被新洁公司提前退至万通公司，万通公司遂解除与努某的劳动关系。努某请求仲裁机构确认其与新洁公司存在劳动关系并补发其工资。仲裁机构裁决：努某与新洁公司存在劳动关系并补发其工资，新洁公司不服诉至法院。
法院审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除本法第十七条规定事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。……”本案中，万通公司即劳务派遣单位与劳动者努某签订了《劳务合同书》，且约定，努某受万通公司派遣到新洁公司即用工单位从事警卫工作，努某的工资仍由万通公司发。根据上述规定，万通公司与新洁公司是劳务派遣关系；努某为新洁公司提供劳务，努某与新洁公司是劳务关系；而与万通公司是劳动关系。故新洁公司与努某不存在劳动关系。遂判决撤销仲裁裁决，确认新洁公司与努某不存在劳动关系，新洁公司不补发努某工资。
典型案件二：
赵某与某区公安分局劳动争议纠纷案
赵某于2000年2月被某市公安局招聘为治安联防队员，工作至2007年8月某区成立。根据上级要求，该区对该局临时聘用人员进行分流转岗安置，赵某拒绝该分局进行公益性岗位安置，该分局遂于2009年1月解除与赵某的劳动关系。在赵某工作期间，该分局未与其签订劳动合同，且未给其缴纳养老及失业保险金。2009年6月赵某请求仲裁机构确认其与该分局存在劳动关系并补缴各项社会保险费、支付加班费、双倍工资及双倍赔偿金。仲裁机构裁决赵某与该分局存在劳动关系、支付未签订劳动合同双倍工资等诉讼请求。该分局不服诉至法院。
法院审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，“……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定，“……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，赵某自2000年2月工作至2009年1月，工作时间已经超过一年，某区公安分局即用人单位一直未与赵某签订书面劳动合同，符合用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同、应当每月支付二倍工资的规定。遂判决驳回某区分局诉讼请求，该区分局应支付赵某未签订劳动合同双倍工资赔偿金。
典型案件三：
新疆昆仑宾馆与阿某劳动争议纠纷案
阿某于2008年11月起在昆仑宾馆从事保安工作，承诺暂时不参加社会保险，并提交了暂时不缴纳社会保险的申请，2010年3月昆仑宾馆开始为阿某缴纳社会保险费用。2013年12月10日,昆仑宾馆保安部针对阿某旷工一天,在上班时玩手机,服务意识较差等行为,向宾馆人力资源部提出了辞退阿某的报告,并向阿某送达了该报告，阿某再未来宾馆上班。阿某于2014年1月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求:1、昆仑宾馆补缴其2008年11月至2010年3月的养老、失业保险费;2、昆仑宾馆支付其经济赔偿金若干元;3、昆仑宾馆支付其欠付工资若干元。仲裁委做出裁决，除经济赔偿金外支持了阿某的其他请求。阿某不服诉至法院。
法院审理认为,在劳动关系存续期间,用人单位负有为劳动者缴纳社会保险费的法定义务。因昆仑宾馆未能出具阿某存在严重违反了昆仑宾馆的规章制度的行为,应予解除劳动关系的证据,其保安部负责人签字确认并送达给阿某的《关于辞退保安员阿某的报告》应具有通知所涉当事人解除合同的效力。故根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,昆仑宾馆应当依法向阿某支付违法解除合同的经济赔偿金，对阿某请求合理部分均予以支持。
典型案件四：
殷某与某区教育局劳动争议纠纷案
殷某系某区水管总站职工，于2003年4月与单位约定，其自即日起离开工作岗位，到退休年龄时正式办理退休手续。直至2010年9月殷某收到水管总站发放的退休证。在此期间，殷某一直在外打工。2005年4月，殷某与某区教育局口头约定，殷某为该教育局门卫安全保卫员，月工资600元。2008年10月，月工资调整为700元，平均每天工作12小时。2009年7月26日，殷某擅自脱岗，不遵守工作纪律，造成不良后果，教育局口头通知其离职，7月31日殷某离开岗位。殷某向仲裁部门申请仲裁，要求确认其与某区教育局之间存在劳动关系；赔偿其未签订劳动合同的经济补偿金和加班费。
法院审理认为，依据最高人民法院《劳动争议案件适用法律若干问题解释（三）》第七条的规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。殷某于2010年9月正式退休，退休之前与某区水管总站之间存在劳动关系，享受养老保险待遇。殷某与教育局建立的用工关系属劳务关系，非劳动关系，故其要求教育局赔偿未签订劳动合同经济补偿金的诉求没有法律依据。另，门卫安全员的岗位具有不定时工作制的特点，结合门卫安全保卫员的岗位性质、工作要求等因素，殷某要求教育局支付加班费的诉求亦不能得到支持。遂驳回了殷某要求支付经济补偿金和加班费的请求。
典型案件五：
杨某某与新疆第一汽车运输公司、新疆友好
(集团)股份有限公司劳动争议纠纷案
杨某某原系新疆第一汽车运输公司（以下简称一运司）
职工，2002年7月5日进入下岗再就业服务中心。2005年7月16日，杨某某与一运司终止劳动关系，一运司给杨某某出具《解除或终止劳动关系证明书》。同年9月，杨某某领取了26年的经济补偿金16884.92元。2009年11月11日,杨某某向自治区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认一运司与其终止劳动关系的行为无效。该委以杨某某的仲裁请求已超过仲裁时效为由作出不予受理通知书。杨某某不服,起诉至法院。另，2009年8月新疆友好(集团)股份有限公司收购一运司破产资产。
法院审理认为，《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。2005年7月16日杨某某与一运司终止劳动关系，且领取了经济补偿金，该行为是其真实意思表示，应为有效，生效民事判决亦进行了确认，如杨某某认为其权益受到侵害，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起在法律规定的期限内及时主张权利,杨某某于2010年12月31日才向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认与其终止劳动关系无效已超过仲裁申请时效,且无中止、中断、延长事由，故驳回了杨某某的诉讼请求。
典型案件六：
新疆生产建设兵团建设工程集团第一建筑安装工程有
限责任公司与安徽省春城建设工程有限公司与童某
确认劳动关系纠纷案
2012年8月10日，新疆生产建设兵团建设工程集团第一建筑安装工程有限责任公司（以下简称兵团一建）与安徽省春城建设工程有限公司（春城公司）签订建设工程施工专业分包合同，约定将兵团一建承建的某小区第二标段6、7、8号楼外墙保温、外墙漆工程分包给春城公司施工。春城公司将外墙漆工程分包给罗某。2012年11月1日，童某经介绍到该工程楼从事刷漆工作，2012年11月4日童某在工作中因支架摔落受伤，先后在武警总院、军区总院住院治疗，期间春城公司支付医疗费5000元、伙食补助费1000元。2013年5月28日童某以兵团一建及春城公司为被申请人向仲裁委员会申请仲裁，要求确认与兵团一建及春城建设公司之间的劳动关系。仲裁委裁决：确认童某与兵团一建存在劳动关系。兵团一建不服诉至法院。
法院审理认为，根据查明的事实，兵团一建与春城公司签订建设工程施工专业分包合同，将外墙漆工程分包给春城建设公司施工。童某从事刷漆工作。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，童某从事的是春城公司安排的有报酬的劳动，童某提供的劳动是春城公司的业务组成部分，童某与春城公司符合主体资格的规定。即使春城公司其将工程分包给不具备用工主体资格的自然人罗某，该自然人招用的劳动者，也应当由具备用工主体资格的春城公司承担用工主体责任，故应认定童某与春城公司之间存在劳动关系，与兵团一建不存在劳动关系。
第三部分：典型案例简介
自治区高级人民法院立案二庭庭长 石炜
（2015年4月24日）
各位记者：
大家好！今天的新闻发布会，是自治区高级人民法院首次举办劳动争议案件审理情况专题新闻发布会并发布劳动争议典型案件。下面给大家简要介绍一下这次发布的典型案件的基本情况和案件特点：
一、六个典型案件的基本情况
本期发布的六起劳动争议典型案件中：
1.涉及劳务派遣争议用工主体的确认案件一件，即努某与新洁公司劳动争议纠纷案。此类案件原则上以派遣单位作为用工单位承担主体责任，实际用工单位不承担主体责任（合同或法律另有约定的除外）。
2.涉及享受社会保险待遇或领取退休金人员能否与其他单位建立劳动关系案件一件，即殷某与某区教育局劳动争议纠纷案。根据司法解释的规定，此种情形应认定劳动者与新用人单位成立劳务关系而非劳动关系。
3.涉及用人单位违法解除劳动合同承担经济赔偿金案件一件，即新疆昆仑宾馆与阿某劳动争议纠纷案。此类案件多为用工单位利用其优势地位随意解除与劳动者之间的劳动关系，又不能举证证明劳动者有违约或违法行为，这类案件一般会支持劳动者要求用人单位向其支付违法解除合同经济赔偿金的诉讼请求。
4.涉及符合签订无固定期限劳动合同条件而未与劳动者签订无固定期限劳动合同案一件，即赵某与某区公安分局劳动争议纠纷案。此类案件属于应签订劳动合同而未签订案件，用工单位应承担支付劳动者提供劳动期间双倍工资、缴纳社保等责任。
5.涉及劳动者申请仲裁时效超过法律规定的60天或一年仲裁时效的案件一件，即杨某某与新疆第一汽车运输公司、新疆友好(集团)股份有限公司劳动争议纠纷案。这类案件如果劳动者不能举证证明其超过仲裁时效有中止、中断或延长情形，仲裁结果是不予受理，法院审查属实的则驳回劳动者的诉讼请求。
6.涉及建筑承包关系中劳动者与用人单位是否存在劳动关系的确认案件一件，即新疆生产建设兵团建设工程集团第一建筑安装工程有限责任公司与安徽省春城建设工程有限公司、童某确认劳动关系纠纷案。这类案件的原则是劳动者与实际用工单位构成劳动关系，即使是无用人资质的个人雇佣的劳动者，从保护劳动者合法权益出发，亦认定发包单位承担相应的主体责任。
二、六个典型案件的特点
（一）劳动争议案件类型丰富，当事人诉求多元化
从上述案件基本情况的介绍中大家可以注意到，六个案件即涉及六种法律关系，且每一个案件中当事人的诉求均超出两个。如未签订劳动合同案件，当事人会提出双倍工资、补偿社保等诉求；解除劳动关系案件，当事人亦会提出经济赔偿金、加班费、补偿金等多种诉。总之，当事人诉求多元化的特征较为明显。
（二）劳动争议案件诉讼主体多元化
本期公布的六个典型案件中，用人单位不仅有建筑业、服务业、运输业等企业单位，还有行政机关、政法机关等机关单位；劳动者有下岗人员、退休人员，有汉族公民也有少数民族劳动者等多种主体。
（三）劳动争议案件调解难度大，案件大多以判决方式结案。比其他民事案件相比，劳动争议案件一审调解率明显较低，其他民商事案件一审调撤率60%-70%，而劳动争议案件一审调解率仅有41.8%。劳动争议案件也因此成为上访案件比例较高的一类案件，提高调撤率，做到案结事了任重道远。
谢谢大家！
答记者问实录
1．新疆日报记者：请问张有鹏副庭长，劳动争议类型丰富，当事人主体多样、诉求多样，审理难度较大，主要体现在哪些方面？
自治区高级人民法院立案二庭副庭长张有鹏：从主体讲，既有正式职工与企业之间的争议，又有聘用人员与企事业单位之间的纠纷；既有因鉴定、解除劳动合同引起的纠纷，又有因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议，也有对辞职、辞退、开除等处理决定不服引发的争议；还有因劳动者户口、人事档案和社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。同时，一个劳动争议案件中，不单纯只是涉及一个原因，而涉及多个原因、多个法律关系、多个当事人，复合性明显增强，审理难度较大。主要体现在： 一是查证难。我们审理的案件中有不少案件为当事人未与用工单位签订劳动合同，用人单位与劳动者之间的权利义务约定和工作年限、工种、工资福利待遇、工作制度等都无依据可查。劳动者相对于用人单位处于从属地位，加之劳动者缺乏法律意识，决定了劳动争议案件涉及的有关证据材料大多数掌握在用人单位一方。在诉讼中，用人单位往往只提供对其有利证据，劳动者对自己的主张无法举证，给法院的查证工作带来了难度。 二是法律适用难。劳动争议案件涉及《劳动法》、《合同法》及相关司法解释，又有行政法规、部门规章等一系列规范性文件，对同一问题，不同时期甚至是不同时期的不同部门可能又有不同的规定，因而适用起来给法院增加了困难。 三是调解难。劳动者和用人单位在进入诉讼之前，已先行经过单位劳动争议调解委员会和劳动仲裁委员会的调解，双方矛盾经过积累，分歧较大，调解难度大。四是劳动争议案件历史遗留问题多和群体性纠纷较为常件，现有法律、政策很难妥善解决。
2．亚心网记者：请问张有鹏副庭长，劳动争议案件审理中举证责任如何分配？劳动者与用人单位应承担何种举证责任，达到何种证明标准？
自治区高级人民法院立案二庭副庭长张有鹏：在处理劳动争议案件中，举证责任如何承担关系到案件事实的调查取证和公平处理，劳动合同因不同于一般的民事合同，作为劳动合同关系主体的用人单位和劳动者，形式上地位是平等的，实质上是不平等的，在他们之间还有一种管理与被管理的行政隶属关系。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
作为劳动争议案件举证责任的承担应从两个方面理解： 其一，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证明材料，也就是说“谁主张，谁举证”，即劳动争议案件的处理中不论是劳动者和用人单位，对自身提出的主张都负有举证责任。若劳动者或用人单位提出了主张但未能提供证据证明，则原则上应当承担不利的法律后果。 其二，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。在劳动争议案件中，如果能够证明待证事实的证据属于用人单位掌握管理的，不论该证据能够证明的事实有利于提出主张的用人单位还是有利于劳动者，用人单位均有义务提供该证据；若用人单位拒不提供，则由其承担不利的法律后果。也就是说，此种情形采取举证责任倒置的方式，由用人单位承担举证责任，对于由用人单位承担举证责任，最高人民法院《劳动争议司法解释》第十三条作了具体规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
3. 新疆农民报记者：请问石炜庭长，我们理解劳动者相对于用人单位而言是弱势群体，实践中是否得到特殊的保护？
自治区高级人民法院立案二庭庭长石炜：平等保护是民法的基本原则，但由于劳动者相对于用人单位而言是弱势群体，劳动法、劳动合同法的立法本意和初衷似乎是为保护劳动者的合法权益规范用人单位的用工行为而订立的法律。但随着法律、法规、相关司法解释的不断健全，用人单位用工制度不断完善、行为不断规范，司法保护力度的不断加强。 我们发现，劳动者主张权利的随意性膨胀，甚至出现恶意诉讼获取利益的现象，俗称靠打官司挣钱。企业在某种程度上成为弱势群体，稍有不慎就被处以较重的处罚措施，特别是遇到工伤赔偿、人损案件，过重的处罚影响到企业的生存发展。在这种情况下，准确识别和区分正常维权与恶意诉讼，正确适用举证责任分配原则，合理保护各方当事人的正当权益。同时在司法政策上也将此类案件的审理思路调整为平衡保护劳动者的利益和企业的生存发展并重，促进和谐劳动关系的构建。因此，在劳动争议案件的审理中平等保护、平衡利益是原则，特殊保护、特殊关注是针对法律常识、诉讼经验欠缺又没有能力聘请律师的当事人给予的例外情形的保护。
4. 人民网记者：请问石炜庭长，法院审理的劳动争议案件中，针对构建和谐劳动关系还存在哪些突出问题？如何应对？
自治区高级人民法院立案二庭庭长石炜：主要存在如下问题：（1）用人单位用工不规范、管理不规范的问题仍然比较突出，如不与劳动者签订合同、不为劳动者缴纳社保费用、因劳动者轻微违纪行为任意解除劳动关系等；（2）不诚信诉讼有增多的趋势。有的劳动者无加班事实漫天要价，有的故意不与用人单位签订合同索要双倍工资，有的用人单位持有对己不利证据拒不出具，关联公司之间混同用工引起劳动争议案件等不诚信现象屡见不鲜。
针对这些突出问题，可采取如下应对措施：一是通过依法严格审判，促使企业完善劳动规章制度、规范用工管理；二是通过释法、宣传工作，督促劳动者注意搜集、保存相关证据，提升法制意识；三是加强诚信诉讼告知制度的推行，规范当事人诉讼行为；四是发挥政府主导作用、工会协调作用、用人单位主体作用、法院司法审判职能作用，形成联动机制，促进和谐劳动关系的有效构建。