在如今的现实中，用人单位通过管理手段降低单位的用工风险和用工成本，在劳动争议案件中，劳动者主张加班费的请求已很难得到支持，一方面是劳动者举证不能的原因，另一方面则是用人单位按照有利于单位的原则决定了工资构成。

　　马某系甲公司的职工，已到该公司工作多年，每月工资以银行打卡方式发放。2014年4月，马某以公司不按时发放工资且安排加班从不支付加班费为由，提出辞职申请。马某离职后就4月份工资、工作期间加班费、押金、未签订劳动合同双倍工资、补缴社会保险费等事宜申请仲裁，仲裁委裁决甲公司按4月份工资表显示工资数额支付4月份工资，驳回了马某的其他仲裁请求，马某不服，诉至法院。

　　庭审中，马某工作期间是否存在加班事实以及甲公司是否拖欠加班费是双方争议的焦点之一。马某主张其平均每月工作28天，并认为甲公司每日打考勤，考勤表由甲公司掌握，故应由甲公司提交其工作期间的考勤表和工资表，如甲公司不能提交，则推定马某的主张成立。甲公司则表示曾因管理不规范致公司利益受损，现已加强管理故愿意提交了马某工作期间的所有考勤表与工资表。甲公司提交的考勤表显示马某每月工作24天至31天不等。然而，工资表显示马某每月的工资数额并不相同，工资表上明确载明了工资的构成情况，并载明了每月出勤天数与加班工资数额。对工资表上加班工资进行汇总，共计2万余元。马某则认为，考勤表未真实反映实际加班情况，每月工资数额不等是因每月绩效工资不同而造成，考勤表和工资表均由甲公司制作且无马某的签字，甲公司系针对此次诉讼专门制作了相应考勤表和工资表，故对其真实性均不予认可，但马某未提供相反证据推翻。

　　鉴于本案中马某的工资以银行打卡方式发放，劳动者无须在工资表上签字确认，工资表和考勤表均已装入会计账册作为会计档案保存，工资表与考勤表关于出勤天数记载相一致，工资表显示实发工资数额与马某银行卡收入明细相印证，且马某每月工资数额不等，通过上述细节能够认定马某每月领取的工资中已包含加班费。最终，法院在充分释明的基础上，对双方进行了调解，马某主动放弃要求支付加班费的请求，并就其他请求达成和解协议。

　　通过以上加班费案件，其实可以看出部分劳动争议案件的规律：用人单位管理不规范→劳动者主张权利→用人单位败诉→用人单位加强管理；用人单位侵犯劳动者权利→劳动者掌握证据主张权利→用人单位败诉→用人单位加强管理维护劳动者权利。正是在这样的博弈中，劳动者与用人单位的法律意识和维权意识都得到了提高，推动了用人单位的精细化管理，推动了社会的进步。

　 【加班费知多少】

　　为切实保护劳动者的合法权益，保障劳动者能够得到充分的休息，《劳动法》第四章明确规定了劳动者的工作时间和休息休假，并规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。同时，对安排劳动者加班的应当按规定支付加班费，即：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。鉴于劳动者相对于用人单位，在用工过程和劳动争议诉讼中仍处于弱势地位，故在劳动争议案件中，未完全适用“谁主张，谁举证”的举证规则，司法解释明确了用人单位承担举证责任的情形，如：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。根据上述关于加班事实举证的规定，劳动者只需证明用人单位掌握加班事实存在的证据即可。