近年来，随着改革的日益深入，经济社会的快速发展，企业用工量加大，特别是鄯善县的石材行业、工矿企业、建筑业，每年都需要大量工人、劳动力密集，加之《劳动合同法》的颁布实施，对企业用工和工人权益保障等方面更加规范、全面，劳动者的维权意识进一步增强，由于企业用工不规范等多种原因，出现了许多涉企劳动争议纠纷，不少纠纷最终通过法院诉讼得以解决。那么如何多措并举，多方联动，最大限度地化解涉企劳动争议纠纷，以维护双方的合法权益，实现社会的和谐安定，是值得深思和探究的一个现实问题。

　　一、当前涉企劳动争议纠纷的特点、原因以及问题分析

　　当前涉企劳动争议纠纷的特点主要有：1.纠纷数量增多。2.纠纷类型比较集中，主要在社会保险纠纷和劳动报酬纠纷方面；3.群体性纠纷呈增加趋势，处理难度升级。

　　涉企劳动争议纠纷急剧上升的原因主要有：1.宏观经济原因。鄯善县经济以农业、矿业为主，产业层次不是很高，附加值较低。受国际金融危机影响。2.用工不规范原因。3.协商失位原因。4.政策法律原因。5.宣传导向原因。

　　处理涉企劳动争议纠纷面临的主要问题：

　　1.纠纷调处难度大。随着党和国家对劳动者权利保护的加强，以及劳动者维权意识的不断增强，劳动者对权利的要求越来越高，特别是群体性劳动争议纠纷劳动者一方“抱团”现象明显，造势造舆论的行为也时有发生。

　　2.关键事实查明难。涉企劳动争议纠纷中事实劳动关系较多，一般在劳动关系存续期间无书面权利义务约定，劳动者往往是当劳动关系解除后才敢提出诉求，要求企业按照劳动合同法第八十二条规定支付双倍工资。但因所涉事实大多属旧账，且多数中小企业在考勤记录、工资发放清单的保管上未尽规范，一般只按照劳动部《工资支付暂行规定》第六条第二款的规定保存2年备查，从而导致双方当事人均无法提供关键证据，使核心问题查实难度大。

　　3.适用法律把握难。劳动争议纠纷类型多、专业性强，除涉及劳动法、劳动合同法、民法通则等法律外，又涉及众多行政法规、地方性法规及规章、相关的规范性文件等，有些规定之间不一致，如何适用不好把握。

　　4.劳动争议仲裁的功能未充分发挥。由于我县劳动争议仲裁机制不够健全，编制与人员配备明显不足，有效应对大量的劳动争议仲裁案件压力较大。

　　5.申请仲裁的时效期间规定存在缺陷。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》规定，人民法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这样一年申请仲裁的时效就转变为法院是否支持诉讼请求的诉讼时效，这就明显与诉讼时效的基本规定不相符合。

　　6.合法形式掩盖非法目的的迹象显露。在涉企劳动争议纠纷的司法实践中发现存在虚假诉讼的倾向性苗头，企业借此转移资产、逃避债务，损害其他债权人合法权益。

　　7.“纠纷托”策动劳动争议纠纷现象突出。“纠纷托”并非律师或法律工作者，他们在利益推动下，极力鼓动劳动者无限地往上抬价，极不利于纠纷的调处与争议的妥善化解，并给社会的和谐稳定带来隐忧。

　　二、妥善化解纠纷的对策思考

　　1.要建立健全纠纷预防机制，从根本上抑制劳动争议的发生，最大限度地减少纠纷解决机构的负担，最大限度地促进劳企和谐和经济发展。

　　⑴建立和健全企业工会组织，畅通诉求反映渠道。工会是劳动者权益的代表者和维护者，通过建立健全广大中小企业的工会组织，使其积极参与劳动争议处理，以平等协商、组织协商等方式主持劳动争议调解，有利于前移劳企纠纷处理关口，更好地将劳动争议及时解决在基层，化解在萌芽状态，避免劳动争议进入仲裁和诉讼程序，从而节约仲裁和诉讼资源，缩短争议处理周期，降低维权成本，促进劳企关系和谐。

　　⑵促进劳动争议调解委员会的发展。要求所有中小企业均按照劳动法律法规的要求建立起劳动争议调解委员会虽然并不现实，但中等规模以上企业必须尽快组建规范运行的劳动争议调解委员会，则是应当的。这样做有利于使劳动者借助劳动争议调解委员会构建与企业协商和谈判的平台，从而将问题及时化解在企业内部，对劳企双方均有益。

　　⑶强化劳动和社会保障部门的监管职能，规范劳企关系。劳企关系的规范主要包括用工规范、管理规范、工资制度规范等。应充分发挥劳动行政监察在保护劳企合法权益上的主动性、及时性优势，提前帮助企业健全规章制度，留存相关证据材料，协调有紧张苗头的劳企关系，促进双方共赢、共存、共发展。

　　⑷规范公民代理行为，依法整治“纠纷托”。虽然一些具有一定文化、法律基础、出发点纯正的普通公民代理劳动纠纷处理，有利于劳动者更好地维护自身合法权益，但受利益驱使，恶意挑唆，故意制造矛盾、扩大矛盾、激化矛盾的“纠纷托”，则会使许多能通过平和方式妥善解决的争议扩大化乃至群体化，很大程度上扰乱了社会秩序与法律服务市场的管理秩序。因而，有必要对这些“纠纷托”予以重点关注，可以涉嫌“非法经营等为名予以整治或禁止其不当代理。

　　2.要积极构建多元化解机制，理顺调解、仲裁和诉讼的关系。

　　⑴充分发挥基层调解组织与行政调解的功能。首先要整合资源，拓展人民调解组织受理纠纷的范围。针对当前许多中小企业工会组织与调解委员会缺失的实际，建议中小企业所在村、乡镇、街道人民调解组织受理劳动争议纠纷进行调处。程序的启动可以由当事人申请，也可以主动介入；对影响较大的群体性纠纷，应及时主动介入，防止纠纷升级。其次，要加强以劳动和社会保障部门为主要力量的行政调解，同时辅之以劳动监察手段，促成调解，充分发挥行政调解效率高、成本低、具有专业优势的特点。再次，要统一认识，依法协调。建议对人民调解组织与行政调解机关主持达成的调解协议赋予民事合同效力，以保证调解协议的确定性。

　　⑵有力推进仲裁与诉讼机制的良性对接。现阶段劳动争议强制仲裁程序的存在，使大量案件经由劳动争议仲裁委员会予以消化，这种仲裁前置、先裁后审的模式对过滤老争议纠纷的作用十分有效。但要构建仲裁与诉讼良性对接机制，尚需要作进一步的努力与协调。第一，要进一步改革申请仲裁的时效规定。有必要建议立法机关将申请仲裁期间变更为两年。第二，仲裁法有关在仲裁期间实行财产保全的轨道不适用于劳动争议案件，而劳动争议调解仲裁法又没有对财产保全事项作出规定，故劳动者无法申请财产保全。第三，要加强劳动仲裁部门的力量配备，并在人员编制上予以充分保障，尽力缓解其“案多人少”矛盾。第四，要准确定位司法功能，慎重界定诉讼案件受理范围。应当认识到司法不是万能的，对劳动争议纠纷中因历史遗留问题而引发的，或者因行政行为、政策变化造成的，诉讼裁判可能无法化解矛盾，争议往往会更加复杂，也无法取得良好的社会效果。对这些案件，法院应谨慎把好立案关口，要尽可能通过党委领导、政府主导的有效途径予以化解。

　　⑶积极探索完善委托调解、协助调解等工作机制。总工会有知道企业规范用工、维护职工权益的工作职能。通过委托总工会调解劳动争议案件既有利于纠纷的妥善调处，同时又能有效分流劳动仲裁和司法诉讼的压力。

　　⑷司法要加强对调处劳动争议纠纷的指导。法院作为国家审判机关，专司对各类社会纠纷的调处与裁判，要切实加大与人民调解组织、企业工会、总工会及劳动仲裁部门的业务交流，共同提高调处劳动争议纠纷的工作能力与水平。

　　总之，面对当前的经济发展形势，走出困境，实现保增长、促调整、保民生、促稳定的战略，就必须要构建多方联动、协调一致的多元化解涉企劳动争议纠纷的机制，以利于在维护劳动者正当合法权益的前提下，帮助相关企业解困以促进其更快地发展，维护劳企双方的长远根本利益，推动和促进经济社会健康有序地向前发展。